Abogado Acoso Laboral en Chile

Es la ley que desde 2024 regula el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Obliga al empleador a contar con un protocolo de prevención incorporado al reglamento interno, a investigar las denuncias dentro de un plazo acotado, a adoptar medidas de resguardo desde que las recibe y a remitir el informe a la Dirección del Trabajo.

Puede presentarla ante la propia empresa, por el canal que su protocolo establezca, o directamente ante la Dirección del Trabajo. Conviene hacerlo por escrito, describiendo hechos concretos con fechas —no una situación general— y conservando el comprobante de recepción, porque desde ese momento nacen las obligaciones del empleador.

Debe adoptar medidas de resguardo apenas la recibe, investigar dentro de un plazo acotado con imparcialidad y confidencialidad, dar al denunciado la posibilidad de ser oído, y remitir el informe a la Dirección del Trabajo. Cada uno de esos deberes incumplidos es un antecedente que refuerza las acciones judiciales posteriores.

Son las medidas que la empresa debe adoptar desde que recibe la denuncia para proteger a la persona denunciante: separación de espacios, cambio de dependencia jerárquica, redistribución de funciones u otras adecuadas al caso. Deben ser proporcionales y no pueden perjudicar a quien denunció.

El acoso acreditado puede fundar una tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales, con una indemnización adicional a las del despido, y también un autodespido cuando hace intolerable seguir en el trabajo. Cada acción tiene su propio plazo, y cuál conviene depende de si quiere seguir en la empresa o no.

Puede acudir a la Dirección del Trabajo para que fiscalice el cumplimiento del procedimiento y sancione. Además, la falta de investigación, el incumplimiento del plazo o la ausencia de medidas de resguardo son incumplimientos del empleador que refuerzan considerablemente una tutela laboral o un autodespido posterior.

Es represalia, y para eso existe la tutela laboral por vulneración de la garantía de indemnidad. La denuncia previa documentada es exactamente el indicio que esa acción necesita, y la cercanía temporal entre la denuncia y el despido es difícil de explicar de otro modo. La tutela contempla una indemnización adicional.

Sí. Tiene derecho a ser oído dentro de la investigación y a defenderse en cualquier sede posterior, aportando antecedentes concretos sobre los hechos denunciados. Lo primero es no contactar a la persona denunciante durante el proceso: se lee como presión y agrava la situación.

Adoptar medidas de resguardo apenas se recibe la denuncia, designar a alguien imparcial y sin relación con los hechos, respetar el plazo y la confidencialidad, dar al denunciado la posibilidad de ser oído y remitir el informe a la autoridad. Conducirla con asesoría externa suele ser lo prudente, porque una investigación mal hecha genera responsabilidad propia.

No todo conflicto laboral es acoso. Lo que lo caracteriza es la reiteración de conductas de maltrato, humillación, aislamiento o agresión dirigidas a una persona, con un efecto sobre su situación laboral o su dignidad. Un episodio aislado o una exigencia legítima de desempeño no configuran acoso, y eso se dice con franqueza.

Sí. Atendemos su comuna y comunas cercanas de la su región, ante la Dirección del Trabajo y ante el juzgado de letras del trabajo que corresponda. También asesoramos empresas de la comuna en la implementación del protocolo y en la conducción de investigaciones.

Escríbanos por WhatsApp contando qué ocurrió, desde cuándo, si ya denunció y qué respuesta obtuvo. Todo lo que converse queda amparado por el secreto profesional. Si tiene el registro de los episodios con fechas, enviarlo permite responder con bastante más precisión.